參加對象：總經(jīng)理，HR總監(jiān)，HR經(jīng)理，生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、采購倉儲、財務(wù)等職能部門負(fù)責(zé)人，績效薪酬主管。
【課程背景】
績效考核，如果不能實現(xiàn)全部崗位指標(biāo)的量化，不能稱之為有效、客觀、公正的考核！您在績效考核工作中是否和其他企業(yè)一樣也存在如下的困惑？
----銷售生產(chǎn)等量化容易，行政、人力資源等職能部門無法量化，定性考核人為因素影響考核的客觀公正；
----考核做表面文章，形式主義，經(jīng)理抱怨，考核徒增工作量，無實際意義；
----未推行考核的時候，公司盡管存在一些問題，卻業(yè)績也是穩(wěn)中有升，本想借助考核提升企業(yè)效率、實現(xiàn)業(yè)績增長，但推行之后，企業(yè)怨聲載道，反而一片混亂？
----績效考核直接關(guān)系部門和員工切身利益，由于種種原因使人力資源部門成為眾矢之的？
----《勞動合同法》規(guī)定，未經(jīng)員工同意，調(diào)整職位、崗位、工資屬于違法行為飽受仲裁之苦。但對于考核業(yè)績差的員工，公司如何能夠規(guī)避法律風(fēng)險，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？
本課程鄭重承諾：一次培訓(xùn)，常年提供免費咨詢輔導(dǎo)；培訓(xùn)結(jié)束如達(dá)不到培訓(xùn)目標(biāo)或?qū)φn程不滿意，課程結(jié)束半小時內(nèi)現(xiàn)場無條件全額退款！
【培訓(xùn)方式】
采用互動式教學(xué)（案例分析、模擬演練）、小組討論分析的培訓(xùn)方式。
【課程目標(biāo)】
――通過本次實戰(zhàn)訓(xùn)練營，您將達(dá)成如下目標(biāo)！
A、掌握績效考核指標(biāo)提取方法，20分鐘內(nèi)輕松提取該崗位的KPI指標(biāo)！
B、掌握目標(biāo)分解與對接技術(shù)，現(xiàn)場完成公司年度目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位考核指標(biāo)無縫分解對接！
C、掌握績效考核指標(biāo)量化設(shè)計技術(shù)，現(xiàn)場設(shè)計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！
D、能夠快速讓職能部門經(jīng)理掌握績效考核技術(shù)，成為績效考核的參與者和支持者。
【課前準(zhǔn)備】
1、請收集企業(yè)在薪酬、考核、培訓(xùn)等方面存在的問題。
2、請匯總企業(yè)考核中的難題難點，作為課堂討論的案例之一
【課程大綱】
模塊一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環(huán)境
案例：HR為什么沒有成為總經(jīng)理的左膀右臂，反而被邊緣化
一、績效管理導(dǎo)入---績效管理實施的時機選擇
1、我們企業(yè)需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？
2、企業(yè)推行績效管理存在的問題
3、 績效管理認(rèn)識上的六個誤區(qū)
二、破解營造企業(yè)績效管理落地實施軟硬環(huán)境的死穴
1、如何快速營造績效考核實施需要的軟環(huán)境
2、企業(yè)績效管理實施的根本障礙：職能部門負(fù)責(zé)人的支持度
3、如何聚焦行為改變：績效改進(jìn)根本途徑
4、績效管理實施的四項基本原則
5、如何快速營造績效考核實施需要的硬環(huán)境
6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構(gòu)
模塊二、如何界定對象和考評范圍
一、績效管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)---能夠創(chuàng)造價值的崗位說明書
案例分析：形同虛設(shè)的崗位說明書漫天飛舞
1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術(shù)
2、讓崗位說明書創(chuàng)造價值！----《崗位說明書L-E-I原則》
沙盤演練：結(jié)合公司實際，編制一份不再“飛”的《崗位說明書》。
二、界定績效考評主體對象---打通績效管理“任督二脈”
1、180度考核、360度考核的原罪
2、180度考核、360度考核使用及回歸
3、考評主體對象精準(zhǔn)卡位界定：誰享有考核的“赦免權(quán)”
模塊三、如何根據(jù)崗位的特性確定考評周期
一、企業(yè)績效考核周期設(shè)計的誤區(qū)
二、建立錯層操作的考核周期
1、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計的弊端
2、以職位為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計的弊端
3、建立“工作任務(wù)+職位”雙軌制導(dǎo)向的錯層考核周期
模塊四、如何成功提取崗位績效KPI指標(biāo)
案例：1、南橘北枳----國外先進(jìn)理論真的失靈了嗎？
2、美國學(xué)生VS中國學(xué)生
一、平反國外先進(jìn)考核理論“水土不服失靈論”
1、中、西方管理思路本質(zhì)透析
2、中西方績效管理思路對接：中學(xué)為體、西學(xué)為用
3、“中西藥結(jié)合療效好”：中西合璧管理思想落地實施721法則
二、撥云見日：三大績效管理理論詳解
1、目標(biāo)管理
2、平衡計分卡：BSC
3、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：KPI
4、目標(biāo)管理、BSC、KPI邏輯關(guān)系拆解及本土化應(yīng)用
三、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)和部門指標(biāo)有效對接：目標(biāo)五維分解
1、提煉企業(yè)級別KPI指標(biāo)
2、目標(biāo)五維分解：將公司級指標(biāo)與部門指標(biāo)、崗位指標(biāo)聯(lián)動分解對接
現(xiàn)場演練：《企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與部門崗位指標(biāo)對接分解表》的設(shè)計
四、“五步連環(huán)”績效考核KPI指標(biāo)提取技術(shù)
案例：崗位KPI指標(biāo)展示
1、揭示KPI指標(biāo)提取背后的規(guī)律
2、績效考核KPI指標(biāo)“五步連環(huán)”
現(xiàn)場演練：20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標(biāo)
模塊五、績效考核KPI指標(biāo)量化
案例：扯下指標(biāo)“偽量化”的面紗
一、SMART原則拷量：被誤解誤用的SMAT原則
二、崗位任務(wù)化繁為簡、變難為易的訣竅---《STT任務(wù)分析》工具
三、績效診斷打蛇七寸手法----《STT問題分析》工具
四、績效立竿見影---《STT行為分析》技術(shù)
五、穩(wěn)扎穩(wěn)打，持續(xù)改進(jìn)----績效改進(jìn)分解策略
六、去偽存真：《績效考核KPI指標(biāo)全崗位量化技術(shù)：“轉(zhuǎn)化+量化”》
七、職務(wù)兼職的考核處理技巧
八、公司考核指標(biāo)庫設(shè)計技術(shù)
現(xiàn)場演練：1、現(xiàn)場設(shè)計崗位量化考核KPI指標(biāo)
2、快速建立公司績效考核KPI指標(biāo)庫
模塊六、如何收集考評信息實施考評
1、績效考核表格設(shè)計玄機及規(guī)律
2、績效考評表格五步成型----“標(biāo)、權(quán)、算、數(shù)、源”
演練：考評表格五步成型設(shè)計
3、考評信息收集障礙：繁、亂、散
4、輕松、巧妙破除考評信息收集障礙：構(gòu)建考評信息收集“云框架”
模塊七、 績效管理順利推行的命門---績效溝通面談
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平
1、計劃階段的績效面談溝通
2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式
4、績效問題分析與改進(jìn)――組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；
二、績效面談的實施:
1、績效面談的目的：關(guān)注未來績效提升而非過去過錯
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導(dǎo)向的面談技巧
3、績效面談的步驟及黃金法則
演練：
1、根據(jù)設(shè)定的不同場景，進(jìn)行績效面談溝通演練
2、制定一份《績效改善計劃》
模塊八 規(guī)避法律風(fēng)險，合法運用績效考評結(jié)果，達(dá)成管理目標(biāo)
案例：有理有據(jù)反而輸了官司
一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設(shè)計績效型薪酬體系
1、避免會哭的孩子就有奶
2、杜絕上調(diào)工資罵大街
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)設(shè)計，讓員工工作自動自發(fā)：
1、通過考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；
2、通過考評來確立員工的培訓(xùn)需求；
三、人力資源管理風(fēng)險隱患規(guī)避
1、解除績效不合格員工的風(fēng)險規(guī)避
2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險規(guī)避
四、績效考核難點解答
1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解之術(shù)
2、如何解決被考核者與真正責(zé)任者不一致的矛盾
3、如何解決指標(biāo)名稱很科學(xué)，但很難實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的難題
……
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