一個(gè)人員流動(dòng)率在5％左右，而且是"留優(yōu)汰劣"的企業(yè)，才是人員良性流動(dòng)的企業(yè)。如果人員流動(dòng)率過(guò)高，不僅會(huì)影響企業(yè)的日常運(yùn)作，還會(huì)造成人員的"習(xí)慣性流動(dòng)"，即員工看多了同事的"來(lái)來(lái)往往"，一旦對(duì)企業(yè)有一點(diǎn)不滿(mǎn)，便計(jì)劃離開(kāi)，而不會(huì)考慮從加強(qiáng)溝通等方面來(lái)解決問(wèn)題。所以，將人員流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是我們?nèi)肆Y源管理的重要目標(biāo)之一。

企業(yè)留不住人，常見(jiàn)的問(wèn)題與相應(yīng)的解決辦法有如下一些：

一、企業(yè)文化問(wèn)題

一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。所以，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對(duì)一個(gè)新入職的員工來(lái)說(shuō)很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。

公司在企業(yè)文化上不利于留人的問(wèn)題一般有：

1、企業(yè)文化不統(tǒng)一不均等。沒(méi)有經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久沉淀與持續(xù)宣傳的企業(yè)文化。各部門(mén)工作作風(fēng)受部門(mén)負(fù)責(zé)人影響大，而不是整個(gè)公司有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。

2、部門(mén)之間、員工之間的溝通與協(xié)調(diào)存在問(wèn)題，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集體優(yōu)勢(shì)"尚待發(fā)掘。

3、忙閑不勻產(chǎn)生不平衡。有的部門(mén)工作很緊張，部分部門(mén)、部分工作人員工作很輕閑。

解決辦法：

1、企業(yè)文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指導(dǎo)不會(huì)工作的員工"這個(gè)問(wèn)題），通過(guò)日常的工作交流與刻意的培訓(xùn)，層層向下加強(qiáng)，久而久之成為每一名主管與員工的工作習(xí)慣與內(nèi)心的準(zhǔn)則。另一種方法是將企業(yè)文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時(shí)，也感覺(jué)到了企業(yè)的文化。

2、可為部門(mén)之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場(chǎng)人員與物流人員的自由交流會(huì)，節(jié)日聯(lián)歡等。這也是行政工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

3、定崗定編，工作內(nèi)容豐富化。部門(mén)的工作分解到崗位，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分了解下屬的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，讓其做善于做的事，并對(duì)其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發(fā)揮。對(duì)工作成就感比較強(qiáng)的員工，要善于壓擔(dān)子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機(jī)會(huì)，以挖掘其潛力，創(chuàng)造更大的成績(jī)。對(duì)于這類(lèi)員工，領(lǐng)導(dǎo)者越是信任，越是壓擔(dān)子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開(kāi)企業(yè)。根據(jù)工作量及工作難度確定所需人數(shù)，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節(jié)約人力成本，也可使個(gè)人工作內(nèi)容豐富，對(duì)工作充滿(mǎn)熱情與信心。避免因人設(shè)崗，如有閑職存在，應(yīng)下決心取消，因?yàn)檫@不僅是人力成本付出的問(wèn)題，更是影響其他員工情緒的問(wèn)題。

二、領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格問(wèn)題

對(duì)于個(gè)人在公司的去留，有一個(gè)非常關(guān)鍵的影響因素，就是部門(mén)及部門(mén)內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。員工對(duì)上司的滿(mǎn)足程度與員工流動(dòng)存在著一定的關(guān)系。當(dāng)雇員對(duì)其上司不滿(mǎn)時(shí)，其流動(dòng)傾向會(huì)有所增加。主要表現(xiàn)在：

1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不愿久留。

2、如果管理者不講究工作方法，對(duì)于不會(huì)工作的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)，或者批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的緊張心情與反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，將工作當(dāng)作一種負(fù)累時(shí)，則會(huì)考慮離開(kāi)公司。

解決辦法：

1、對(duì)中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)能力與管理技能分析。有不足但有培養(yǎng)價(jià)值的管理人員，加強(qiáng)培訓(xùn)；專(zhuān)業(yè)不精不進(jìn)，難以挑起崗位責(zé)任者，降職、調(diào)職或辭退；管理不講究方法，已嚴(yán)重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績(jī)效考核，或做其他處理。

2、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人加強(qiáng)管理能力及綜合素養(yǎng)方面（如：如何形成領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，并與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合；容才的胸懷和用才的藝術(shù)等）培訓(xùn)，尤其是如何指導(dǎo)下屬工作、如何看待下屬的不足，如何采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊m正下屬的錯(cuò)誤這些方面，要加強(qiáng)培訓(xùn)。

3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應(yīng)該讓員工學(xué)會(huì)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，不要將領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度放在第一位，而要更多關(guān)注工作本身。

三、薪金與福利保障問(wèn)題

薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：

1、薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。

2、待遇的內(nèi)部公平性，是否付出與得到相平衡。

3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。

解決辦法：

1、目前公司的整體薪資水平在本市同規(guī)模、同類(lèi)型、同行相比應(yīng)處在中等偏上水平，此原因?qū)α魇в绊懖淮?。?bào)酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應(yīng)是樹(shù)立以人為本的管理思想。在嚴(yán)格管理的同時(shí)，關(guān)心員工的工作發(fā)展、生活情況等等，這就要求每一層級(jí)的管理者為共同營(yíng)造健康良好的氛圍而做出努力。

2、制訂科學(xué)的考核方案，以使每一個(gè)人的工作付出與其所得到的回報(bào)盡可能平衡。

3、給員工辦理養(yǎng)老及其他各類(lèi)必要保險(xiǎn)。也可增加住房津貼或住房公積金項(xiàng)目，以解決員工的后顧之憂(yōu)。

四、公司遠(yuǎn)景問(wèn)題

企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏安全感。

而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿(mǎn)足感。

解決辦法：

1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規(guī)劃，通過(guò)各種手段和渠道（如文件、企業(yè)文化報(bào)、員工會(huì)議、面對(duì)面交流等方式），讓每一名員工都知道企業(yè)的，不僅僅局限于高層。

2、為員工尤其是骨干員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在企業(yè)里"有奔頭"、有價(jià)值，愿意在企業(yè)長(zhǎng)期干下去。

3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新提出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也發(fā)揮個(gè)人的才能。

五、社會(huì)與個(gè)人的綜合因素

1、個(gè)人的性格

員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿(mǎn)，從而選擇流動(dòng)。

2、家庭因素

主要是由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)。

解決辦法：

1、從招聘時(shí)進(jìn)行控制。根據(jù)崗位性質(zhì)、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩(wěn)定性需求標(biāo)準(zhǔn)，盡量選擇穩(wěn)定性較高的人員。

2、人事行政管理中心除了關(guān)心員工的工作之外，也應(yīng)該關(guān)心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩(wěn)定因素。

六、其他有關(guān)留人的要點(diǎn)

1、分清留人的主次。一是優(yōu)劣主次，主動(dòng)淘汰不合格者，而留住真正優(yōu)秀的人才。企業(yè)如果形成人員流動(dòng)"趨勢(shì)"的話(huà)，先走掉的往往是有能力的優(yōu)秀員工，他們?cè)谄渌髽I(yè)也是很受歡迎的。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)"我管理的密訣就是：干得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。二是專(zhuān)業(yè)主次，人才市場(chǎng)上急缺的人才，應(yīng)重點(diǎn)保護(hù)，而替換成本較低的人員，可以不作為重點(diǎn)。

2、適量進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查。員工的所有抱怨都應(yīng)由相關(guān)部門(mén)做出回應(yīng)，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

3、職業(yè)適應(yīng)制度。公司對(duì)招聘來(lái)的員工，制定職業(yè)適應(yīng)制度，讓員工一進(jìn)公司就了解各部門(mén)不同的工作職責(zé)，一旦你想離開(kāi)崗位，可以先在公司內(nèi)部找發(fā)展機(jī)會(huì)，找適合自己的工作。

4、部門(mén)與崗位設(shè)置應(yīng)保持穩(wěn)定。暫時(shí)性的工作盡量由本部門(mén)人員臨時(shí)兼任，而不是頻繁招聘，用完后再辭退，使人員流動(dòng)率大大增加。

5、盡量減少關(guān)系聘用。關(guān)系聘用最常出現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題：一是因人設(shè)崗，崗位不穩(wěn)定，二是個(gè)人能力不能適應(yīng)工作，工作不穩(wěn)定，從而造成離職。

6、人員的準(zhǔn)確定位問(wèn)題。略高于個(gè)人能力的崗位與職責(zé)可以促使個(gè)人的提高，可是如果由于過(guò)高的評(píng)價(jià)或期望值將能力未及的人員放在一個(gè)過(guò)高的位置上，則有可能由于難以勝任而造成其壓力過(guò)大，形成流失。同時(shí)因其不勝任工作而引起同級(jí)的不平衡和下級(jí)的不滿(mǎn)，而造成這部分人的流失。如職位及工作內(nèi)容與本人能力相比偏低，人員不能擁有工作滿(mǎn)足感與榮譽(yù)感，也會(huì)造成人才流失。所以在人員的使用方面，企業(yè)應(yīng)注意給予準(zhǔn)確的定位。對(duì)于重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，應(yīng)通過(guò)足夠時(shí)間的鍛煉與考查再委以重任。