在管理學(xué)界，目標(biāo)管理已經(jīng)不是新鮮的事物了。從上世紀(jì)60年代目標(biāo)管理掀起第一次浪潮開始，已經(jīng)走過了50多年的歷程。

   人們常說，30年是一個(gè)時(shí)尚或風(fēng)潮的輪回時(shí)間。但從當(dāng)今世界的現(xiàn)實(shí)來看，目標(biāo)管理絕對(duì)不會(huì)在“時(shí)尚輪回宿命”中消失，相反，它在世界范圍內(nèi)依然非常盛行。當(dāng)然，其盛行的原因很多，有企業(yè)自身需要，也有政策法規(guī)的需要。

例如，上世紀(jì)90年代以來，美國相繼頒布了《禁止用工歧視法》、《公民人權(quán)法》、《美國身障人士人權(quán)法》、(《加利福尼亞州家族權(quán)利法)等各種各樣的法規(guī)，明確規(guī)定了禁止歧視的各要素。

   在如此規(guī)定詳盡的律法監(jiān)控下，美國的企業(yè)單位評(píng)價(jià)一個(gè)人的惟一手段或理由就只能是業(yè)績了。因此，以業(yè)績?yōu)橹行牡脑u(píng)價(jià)方式成為各企業(yè)回避《禁止用工歧視法》等法規(guī)的最好武器，也就促使了目標(biāo)管理在美國的迅速風(fēng)靡。

    世間萬物都是隨著時(shí)間不斷變化發(fā)展酌，目標(biāo)管理也不例外。如果換個(gè)角度來看的話，目標(biāo)管理其實(shí)開始于管理人員的年薪制度，終結(jié)于能本主義人事制度，現(xiàn)在只是把“資歷工資制”這件新外套加在了目標(biāo)管理的身上。但就是這件新外套，為目標(biāo)管理生命的延續(xù)注入了生機(jī)。換言之，企業(yè)現(xiàn)在基本都將管理制度(包括目標(biāo)管理)與人事制度相聯(lián)系，即員工的待遇與他的業(yè)績績效直接掛鉤。如果能力、資歷都不如其他員工，那就比業(yè)績績效吧。如果業(yè)績績效你都不知道如何去評(píng)價(jià)的話，那么，你只需在初期制定目標(biāo)，然后再對(duì)完成這一目標(biāo)的達(dá)成程度加以評(píng)定。

    當(dāng)然，我們不能據(jù)此就簡單地認(rèn)為目標(biāo)管理僅僅是業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度的一種普通方法，它與那些小范疇的功利制度是有很大不同的，在目前企業(yè)改組的宏觀背景下，目標(biāo)管理是對(duì)企業(yè)或員工進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的決定性手段，是未來管理最重要的理念和經(jīng)營哲學(xué)之一。