企業(yè)的業(yè)務是方方面面的，而所設(shè)定的目標數(shù)量一般卻在一個到五個之間，要使這樣少的目標來覆蓋所有的方面是不可能的，況且某些業(yè)務是程序性的東西，也不需要設(shè)定目標，只需按著已有的步驟按部就班做就行了。另一方面，我們在評價時主要是針對目標執(zhí)行的結(jié)果來評價的，對業(yè)務進行評價時很少對日常業(yè)務進行評價，認為那些程序性的固定業(yè)務是沒有必要評價。其實，這是一個誤區(qū)，日常業(yè)務對于幫助實現(xiàn)組織的目標具有重要的作用，如果沒有這些基礎(chǔ)性的日常業(yè)務作為支撐，目標的完成是不太可能的。因此，對于如何評價目標以外的日常業(yè)務，往往成為漏網(wǎng)之魚。

組織的期望標準是指組織在以前運營中已經(jīng)取得和累積起來的運行基準，它是對所有日常業(yè)務進行評價的基礎(chǔ)。譬如，對于一些常規(guī)的客戶投訴受理、固定客戶的銷售業(yè)務、常規(guī)產(chǎn)品的生產(chǎn)作業(yè)等，我們在評價這些日常業(yè)務時，通常服依照以往的作業(yè)標準為基準執(zhí)行，并將這些標準作為工作為前提。雖然要避免將標準完全文件化，不過這些都是次要的，充分發(fā)揮其作用才是最為關(guān)鍵的。

日常業(yè)務的評價與目標的評價兩者到底關(guān)系如何呢?我們現(xiàn)在就用日常業(yè)務中人力資源管理的考核來加以說明。當然，這份人力資源留理的考核表只針對作業(yè)者的業(yè)績，即只是以業(yè)績考核為中心的，它不體現(xiàn)其協(xié)調(diào)能力、策劃能力、抗挫折能力、指導能力及是否負責等項目。

我們以某公司的人事評價表為例，對如何用期望標準對日常業(yè)務進行評價進行說明。