對員工的獎勵，形式有多種多樣，每—種形式都有其優(yōu)點，但也有一定的使用范圍與局限性。單就“貨幣化獎金“而言，形式又是千變?nèi)f化。例如，有“績效加薪”、“一次性獎金”、“個人特別績效獎”、“換算獎金點數(shù)”、“根據(jù)公司盈虧程度加以獎勵”、“依照職責大小修正獎金”等方法。

績效加薪

績效加薪是一種常用的獎勵方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或己取得的績效成果的認可與獎勵，它的一個顯著特點是增加部分直接加到基本工資上，下一次加薪是在已經(jīng)增加了的基本工資額的基礎(chǔ)上進行的，具有很強的累加性。據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美國有大約90％的企業(yè)運用這種獎勵方式?？冃Ъ有脚c績效評價有著最為直接的關(guān)聯(lián)性，其加薪幅度是依據(jù)績效評價的結(jié)果進行安排的，另外，其加薪的時間也通常安排在評價期一結(jié)束的時候。在加薪幅度的安排上，一般要求不同的績效評價等級對應(yīng)不同的工資漲幅，下圖是一個簡單的例子，可供參考。

一次性獎金

同樣強調(diào)加薪與績效評價結(jié)果的直接聯(lián)系，但在每次加薪時并不增加工資基數(shù)，而是在每一次加薪期內(nèi)按該周期內(nèi)的績效評價水平給予一次性的獎金，這部分獎金不累加到基本工資中，下次加薪仍在原來基本工資額的基礎(chǔ)上進行，因此，它在—定程度上克服了累加性績效加薪帶采購成本增加問題。下圖是某公司薪資分析表，從中可以看出“一次性獎金”與“績效加薪”對工資成本增加影響的情況。

個人特別績效獎

是—種對個人特別突出的優(yōu)秀業(yè)績進行獎勵的方式，類似于我們通常的“個人突出貢獻獎”等獎項，具有極強的針對性和靈活性。它的獎勵機制比較簡單，即誰有特別出色的業(yè)績就特別獎勵誰，突破了一些基本獎勵制度在支付額度、支付周期及支付對象上的局限。玫林凱化妝品公司通過對其業(yè)績突出的女銷售人員提供粉紅色的凱迪拉克轎車、名貴的貂皮外套和鉆戒為特別獎勵就是其中一例。

設(shè)立換算獎金的點數(shù)法

這種方式簡明扼要，通過根據(jù)績效評估所得分數(shù)，設(shè)立每一個得分點可換算為若干元的方式進行獎勵。例如，每分30元，滿分(100分)可得3000元。若公司內(nèi)某員工的目標管理績效評估所得分數(shù)為90分，按此獎勵方式換算，則該員工可得的獎金額為2700元（30×90＝2700）。

根據(jù)公司的盈虧狀況的績效加以獎勵

這種方式主張將目標績效與公司在年初的經(jīng)營計劃作比較，如果績效優(yōu)異，則不論盈虧，都加以獎勵。例如，年底結(jié)算的“實際盈余”大于“目標盈余”，或“實際虧損”小于“目標虧損”，均應(yīng)該進行獎勵。

依照職責大小修正獎金的計數(shù)法

這種方式主張主管督導(dǎo)并協(xié)助部門的目標，核主管的職責大小分別加重獎勵比例。例如，某公司規(guī)定科長加重12％，部長加重25％，每分還是30元，如果該部門得分為80分，則其所得獎金為2400元(30×80＝2400)，而科長獎金為2688元[2400×(1＋12％)＝2688]，部長獎金為3000元[2400×（1＋25％）＝3000]。

總之，計算獎金的方式有許多種，公司應(yīng)根據(jù)自身的實際情況選用最適合自己的計算方式。